Non uno di meno? Le Grandi Dimissioni come opportunità di ripensamento dell’umano in azienda.
Non te ne rendi conto finché non capita anche a te. Finché anche una risorsa della tua azienda o più di una o molte decidono di lasciare il proprio posto di lavoro per fare altro, valorizzare la propria esistenza, trovare nuove strade, mettersi in gioco e cavalcare nuovi orizzonti.
Capita anche in Italia e sempre più, anche se il fenomeno ha connotati diversi da quelli oltreoceano e spesso pare ancora banalmente fisiologico. I nostri ragazzi – gli stessi che hai formato, supportato, fatto crescere – a un certo punto lasciano le loro scrivanie, cambiano azienda, a volte mutano settore. Lo abbiamo fatto anche noi, ricordi? Una volta che hai dato tutto quello che potevi dare all’organizzazione che ti ospita e ricevuto tutto quello che potevi ricevere, in termini professionali, esperienziali, umani e non solo economici, è tempo di voltare pagina.
Oggi però i media parlano di Great Resignation, un fenomeno che, come molti trend, nasce nella Silicon Valley e nelle metropoli americane del potere per poi diffondersi a macchia di leopardo. Tra i primi ad affrontare il tema – e a definirlo Great Attrition – sono stati i ricercatori di McKinsey che hanno registrato le dimissioni spontanee di 19 milioni di lavoratori statunitensi tra aprile a luglio 2021. Oggi se ne contano 47 milioni (fonte US Bureau of Labor Statistics). 47 milioni. E la busta paga non è la principale motivazione, dicono. A fare la differenza, stando ai risultati della survey che Mckinsey ha sottoposto a 5.774 persone in Gran Bretagna, Usa, Canada, Australia e Singapore, è il fattore umano. Collaboratori stanchi, spesso arrabbiati, workaholic vittime di burnout, in cerca di un nuovo senso nell’attività professionale, di una condivisa identità e di contatti interpersonali e sociali con i loro colleghi e manager. Quella voglia matta di interazioni, non transazioni.
Figlio del periodo pandemico o meglio delle riflessioni esistenziali scaturite inevitabilmente all’avvento dell’era Covid con una rivalutazione da parte di molti di noi del senso stesso della vita, della sua essenza preziosa, del suo significato, il fenomeno non accenna a placarsi. Il 40% degli intervistati da Mckinsey prevedevano a luglio 2021 di lasciare il proprio posto di lavoro nei successivi tre o sei mesi. Con buona probabilità parte di loro se ne sono già andati. Il 64% era disposto a farlo anche senza nuove prospettive. Il 36%, invece, si è già dimesso senza un nuovo lavoro tra le mani: 4,53 milioni di persone solo negli Stati Uniti.
Stando ai dati riportati da ”Harvard Business Review” a settembre 2021 a lasciare il lavoro sono stati soprattutto collaboratori tra i 30 e i 45 anni e impiegati nel settore tecnologico, in forte espansione, e sanitario, fortemente sotto pressione in epoca pandemica.
Cosa ne pensano i Ceo? Intervistati da Mckinsey, hanno risposto in maniera dissonante rispetto ai loro impiegati, imputando la fuga di cervelli ad aspetti puramente remunerativi.
In Italia ci viene in aiuto l’indagine portata avanti dall’Associazione italiana per la direzione del personale AIDP che registra un forte abbandono tra 26enni e 35enni, per lo più impiegati al Nord in azienda e nel settore informatico e digitale, produttivo e nell’area marketing e commerciale.
Un bel segnale anche in Italia o uno zelo di concettualizzazione analitica e mediatica suggestionata dai numeri d’oltreoceano?
La soluzione sta sempre e comunque a noi. E non sbagliamo mai se ci chiediamo come creare un senso di comunità a lavoro, come porre le basi di una leadership gentile e arginare i leaders tossici, come creare reali opportunità di crescita professionale in azienda o comunicarne correttamente l’esistenza. Il lavoratore vuole uno stipendio commisurato al suo valore e benefit, certo – e questo punto non va dato per scontato o sottovalutato, c’è ancora, lo sappiamo, molta strada da fare -, ma mi chiedo se quell’abbraccio che abbiamo congelato per un salubre distanziamento sociale ora non vada simbolicamente reintegrato anche lungo i nostri corridoi aziendali, in piena fase di ristrutturazione da smartworking. Temo non ce la caveremo con un buffetto sulla guancia.
McKinsey parla di transizione da Great Attrition a Great Attraction, Deloitte allude all’opportunità di una Great Reimmagination. A noi manager coglierla, rimboccandoci sostanzialmente le maniche, prima di ritrovarci inesorabilmente soli, in ufficio o a casa, davanti a un pc.
PER APPROFONDIRE
Il podcast di Deloitte: David Mallon, Jonathan Pearce e Nic Scoble-Williams discutono dei nuovi orizzonti 2022 degli Human Capital Leaders
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