QUANDO LA SEDIA SCOTTA.
Cambio stagione, cambio guardaroba, cambio lavoro, cambio città. Non esiste cambiamento che non comporti fatica, coraggio, accettazione. Soprattutto quando mette in discussione l’identità professionale che abbiamo costruito giorno dopo giorno, scrivania dopo scrivania. Un’eventualità che mai come oggi, in clima instabile, rischia di essere all’ordine del giorno.
E se non tutto fosse perduto?
E se la vera rivoluzione non fosse adeguarsi ciecamente a un cambiamento improvviso, ma restare saldi al nostro centro mentre comprendiamo il nuovo assetto e ne intercettiamo le opportunità? E se non fossimo solo noi a cambiare ma fosse anche il mutamento ad adeguarsi alla nostra esperienza, a mettersi in discussione, a modellarsi di fronte alla nostra coerenza, alla nostra presenza in un luogo, al nostro sapere d’ufficio? Se fosse anche il cambiamento a cambiare per noi in un gioco di adattamenti a beneficio di tutti? Se fossimo in due a cambiare?
Noi umani siamo abitudinari. Esseri pigri, in cerca di comodità e reiterazione, seguaci della familiarità e del conosciuto. Anche in ufficio.
Quando a lavoro l’ambiente si fa saturo, la scrivania traballa o l’intero edificio professionale lascia il posto a un grattacielo di incertezza, l’istinto primordiale è uno solo: resistere e aggrapparsi, possibilmente, al vecchio modello di business come un naufrago a un relitto.
La verità è che viviamo tempi complessi. Il mercato del lavoro è stagnante, dominato dallo stallo del potere d’acquisto, da un contesto geopolitico immobilizzante di grande incertezza dove gli imprenditori non assumono, da salari che dal 2021 ad oggi in Italia si sono contratti del 7,5% (Ocse docet), da un nuovo paradigma dove le persone cercano equilibrio tra vita privata e vita d’ufficio e ambienti di lavoro sereni e sostenibili, mentre l’intelligenza artificiale minaccia di far fuori a stretto giro un numero impressionante di professioni – 90 milioni di lavoratori off, stando al Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum – e a noi umani non resta che apprenderne l’uso in fretta.
Oggi il cambiamento professionale non è semplicemente un’opzione, ma una costante geologica della nostra era. E mentre il mondo impone un veloce aggiornamento, la nostra psiche continua ad essere cablata per la stasi. Non per pigrizia, ma per pura, scientifica, neurobiologica resistenza al cambiamento.
LA DURA LEGGE DELLA ZONA DI COMFORT
Negli anni ‘40 il sociologo e psicologo Kurt Lewin, uno dei pionieri nello studio del Change Management, elaborò la teoria del Unfreeze-Change-Refreeze (Scongelamento-Cambiamento-Rincongelamento).
Lewin sosteneva che per cambiare una situazione (lo status quo, il cubetto di ghiaccio organizzativo), prima bisogna scongelarla, comunicare l’urgenza del cambiamento e portare i dipendenti a prenderne consapevolezza.
Il cambiamento centrale del processo è la fase di transizione durante la quale apprendiamo, che si conclude con una fase di consolidamento di quanto appreso.
In questo modello, la resistenza è la forza di contenimento che impedisce al sistema di sciogliersi, quell’iceberg noto a cui ci aggrappiamo anche quando ci sta lentamente bruciando le mani.
E’ l’inerzia cognitiva – tendenza umanissima a preferire i vecchi schemi mentali che richiedono meno sforzo cerebrale – di cui parla la psicologa Judith B. Rosener. Un fattore che combina elementi cognitivi e emotivi.
L’ISPER HR Review tira in campo invece il fattore della personalità.
Le persone con bassa apertura all’esperienza tenderebbero a cercare rifugio in ambienti familiari e a preferire la prevedibilità, rendendo la transizione professionale una vera e propria crisi esistenziale.
John P. Kotter, professore alla Harvard Business School, nel suo bestseller Leading Change, identifica otto passaggi fondamentali per il successo del cambiamento.
- Senso di urgenza
- Costruire il team
- Creare una visione
- Comunicare la visione
- Rimuovere gli ostacoli
- Creare obiettivi di breve termine facilmente raggiungibili
- Non mollare la presa
- Fare attecchire
In questo modello, non riuscire a creare un senso di urgenza e non rimuovere gli ostacoli che alimentano la resistenza (il capo ufficio che borbotta al solo sentir parlare di innovazione, per esempio) rappresenterebbero le principali cause di fallimento.
La resistenza, sostiene Kotter, è una risposta naturale alla minaccia di perdere la propria posizione, il proprio status e le proprie relazioni consolidate. È una questione di identità, non solo di mansioni.
A livello neuroscientifico, i contributi di luminari come Daniel Kahneman, Premio Nobel per l’Economia nel 2002, e Amos Tversky sui Bias Cognitivi non giocano a nostro favore. Il nostro cervello preferisce l’errore noto alla verità ignota mentre il Bias dello Status Quo ci tiene in ostaggio: preferiamo che le cose rimangano come sono, anche quando un cambiamento porterebbe benefici evidenti.
Nella Teoria della prospettiva i due studiosi ci chiariscono che rischiare di perdere uno stipendio, un ruolo, un’abitudine ha per la nostra mente un peso emotivo doppio rispetto alla possibilità di guadagnare qualcosa di nuovo.
Secondo la Job Characteristics Theory di Richard J. Hackman e Greg R. Oldham dell’Università di Yale, qualsiasi cambiamento riduca l’autonomia e il feedback in un lavoro è percepito come una minaccia esistenziale. Se il mio ruolo cambia, cambia chi sono.
COME AIUTARCI A CAMBIARE
Alcuni piccoli passi ci possono a aiutare ad abbracciare il cambiamento con minore ritrosia.
- CHIEDILO AL TERAPISTA: IL RICONOSCIMENTO EMOTIVO
Alcuni psicologi sostengono che i processi di cambiamento professionali replicano le cinque fasi del lutto messe a punto dalla psicologa Elisabeth Kübler: Denial, Anger, Bargaining, Depression, Acceptance.
- I COGNITIVISTI E L’APPROCCIO INCREMENTALE
La Teoria della Propensione al Cambiamento suggerisce di non imporre una trasformazione radicale ma di procedere per cambiamenti incrementali (incremental change). Questo riduce la percezione di minaccia e permette all’organizzazione e alle persone che ne fanno parte di assorbire l’innovazione passo dopo passo.
- GLI STUDIOSI DI MANAGEMENT: IL POTERE DELLA COMUNICAZIONE
Come evidenziato anche dalle ricerche di Pâmela Thariele Silva de Souza e Márcia Cristina Teixeira nella Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, la migliore strategia per gestire la resistenza organizzativa è la comunicazione e la formazione. Creare un canale di ascolto sincero, fornire skill nuove e, soprattutto, far sentire i dipendenti parte attiva del progetto (il concetto di empowerment) è la chiave per trasformare i resistenti in volontari del cambiamento.
- I FILOSOFI E L’ACCETTAZIONE
Gli Stoici nell’antica Grecia ci ricordano che la nostra sofferenza non deriva dal cambiamento in sé, ma dalla nostra resistenza e ci invitano a focalizzarci unicamente su ciò che è sotto il nostro controllo: le nostre competenze e il nostro agire quotidiano.
LA PROSPETTIVA CHE TI SALVA IL PURPOSE AZIENDALE
La letteratura scientifica offre un’altra prospettiva sui temi del change management: la resistenza al cambiamento potrebbe trasformarsi in un potente meccanismo di feedback per l’organizzazione.
Ce lo dice Edith Penrose, nel suo lavoro sulla crescita delle imprese. Secondo l’economista statunitense, il cambiamento e la crescita di un’impresa sarebbero condizionate dalle capacità manageriali interne e dalla necessità di mantenere una coerenza organizzativa.
Un’accelerazione eccessiva potrebbe portare a una crisi delle risorse manageriali. Una resistenza che potrebbe essere figlia del Tacit Knowledge, la conoscenza d’ufficio non codificata, che sfugge a PowerPoint e ai manuali di procedura.
Quando il cambiamento imposto cozza con questo know-how consolidato, potremmo essere di fronte a un cambiamento disfunzionale o prematuro.
Secondo gli studi di Kerry Carson e Arthur Bedeian sulla Career Resilience, la persistenza diventerebbe in questo caso soft skill che garantisce che il valore dell’esperienza, della competenza non venga disperso in nome del cambiamento.
Non è un caso che i dati del Change Management raccolti (anche da Kotter) indichino che oltre il 70% dei grandi cambiamenti fallisce per un mancato allineamento tra la nuova visione e la cultura aziendale esistente. Quando il professionista rimane coerente con la cultura che lo ha reso produttivo, induce il cambiamento a rinegoziare i suoi termini e modificarne la rotta, in un esercizio di riflessività organizzativa.
NON ESAGERIAMO
La resistenza è naturale, l’immobilismo pericoloso.
A volte la soluzione non è aspettare il disgelo imposto, ma iniziare a rompere il ghiaccio.
Per prepararci ad affrontare un futuro incerto, studiamo bene il nuovo contesto e intercettiamo che tipo di contributo possiamo portare noi al nuovo assetto – il nostro nuovo ruolo nel mondo – e quali vantaggi può riservare la nuova situazione.
Dedichiamo mezz’ora al giorno allo studio di una nuova competenza (fioccano corsi sull’intelligenza artificiale in ogni dove), concentriamoci sulla creazione di nuove relazioni professionali, redigiamo i pro e i contro di una mossa coraggiosa.
Rendiamoci padroni delle nostre scrivanie, protagonisti del nostro percorso, orgogliosi dell’immagine che ogni sera vediamo riflessa allo specchio, mentre diamo il nostro contributo a costruire aziende, progetti professionali e un mondo migliore. Per tutti e per tutte.
Potremmo scoprirci sopresi di fronte alle condizioni favorevoli che la nuova condizione ci riserva.
PER APPROFONDIRE
BIBLIOGRAFIA PER I LETTORI SOLIDI
K. Lewin, Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers, Harper & Row, 1951. Per capire le fondamenta della resistenza e del disgelo.
J.P. Kotter, Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster-Moving World. Harvard Business Review Press, 2014. Un manuale essenziale sul change management e l’urgenza.
J.B. Rosener, Harvard Business Review, articoli vari sul Management, con enfasi sulla gestione della paura e l’inerzia cognitiva.
A. Grant, Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know. Viking, 2021. L’importanza di sapersi s-imparare e riconsiderare le proprie certezze.
R. M. Pirsig, Zen and the Art of Motorcycle Maintenance: An Inquiry into Values. William Morrow & Company, 1974. Una riflessione filosofica sulla qualità, il cambiamento e la ricerca del proprio percorso, anche professionale.
P.F. Drucker, Management Challenges for the 21st Century. Harper Business, 1999. Sulla leadership individuale nel nuovo millennio.
D. Kahneman, Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux, 2011. Per capire i nostri bias contro il rischio e il cambiamento.
G. Nardone, Psicotrappole, ovvero le sofferenze che ci costruiamo da soli: imparare a riconoscerle e a combatterle, TEA, 2025. Sull’approccio strategico ai problemi e ai blocchi mentali.
FILMOGRAFIA PER CINEFILI IN TRANSIZIONE
Jerry Maguire, Cameron Crowe, 1996. La storia di un agente sportivo che, dopo una crisi esistenziale, decide di fondare la sua agenzia basata su principi etici, partendo da zero.
The Devil Wears Prada, David Frankel, 2006. La protagonista, Andrea Sachs capisce che il successo in un ambiente tossico ha un costo troppo alto e trova il coraggio di cambiare direzione pur avendo raggiunto la vetta.
Startup.com, Jehane Noujaim e Chris Hegedus, 2001. Documentario affascinante e brutale sulla bolla dot-com e sulle montagne russe emotive e professionali di chi cerca di innovare.
Up in the Air, Jason Reitman, 2009. Un’analisi cinica e toccante sul lavoro del “tagliatore di teste” e sull’ossessione americana per la carriera, che si scontra con il bisogno di connessione umana.
Erin Brockovich, Steven Soderbergh, 2000. Una donna senza una formazione specifica che, con tenacia e intelligenza emotiva, riesce a cambiare il suo destino e quello di una comunità, abbracciando una nuova missione professionale.
Nomadland, Chloé Zhao, 2020. Una riflessione sulla vita dopo il crollo economico e la scelta di reinventare l’esistenza fuori dai canoni del lavoro tradizionale e della stabilità.
LA COLONNA SONORA DELL’EVOLUZIONE
David Bowie, Changes, 1971. “Ch-ch-changes, turn and face the strange”. Un invito a non temere la trasformazione.
Bob Dylan, The Times They Are a-Changin‘, 1964. Un brano che parla del cambiamento generazionale e sociale. Un testo perfetto per chi sente che il mondo sta andando in una direzione e non può rimanere ancorato al passato.
Sam Cooke, A Change Is Gonna Come, 1964. Perfetta per i momenti di sconforto.
Foo Fighters, My Hero, 1998. Non un brano sul cambiamento in sé, ma sull’eroismo del quotidiano.
Talking Heads, Once in a Lifetime, 1980. Il brano che riflette sulla routine e sulla domanda: “How did I get here?”. Perfetto per la presa di coscienza.
Aretha Franklin, Think, 1968. Un invito diretto a “pensare” e a prendere il controllo della propria vita, essenziale per chi è in fase di transizione.
U2, Where the Streets Have No Name, 1987. Un’ottima colonna sonora per un nuovo inizio.
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